Anais EnAJUS 2023
ISSN 2674-8401
Business Intelligence: Transformando o Gerenciamento de Perfis Profissionais no STJ
Autoria: Antônio Alves Monteiro Júnior, Mariana Camargo Rocha, Janaina Marques Alves, Iraci Gonçalves Guimarães
Informações
Sessão 14 - 24/10/2023, 16:30
Mediação: José Marcelo Maia Nogueira (Tribunal de Justiça do Ceará)
Resumo
Introdução: Gestão por competências é o uso de todos os dados e informações mapeados após levantamento e avaliação das competências em uma organização. Pode-se resumir que gerir competências é aplicar e promover os perfis profissionais das pessoas e do trabalho, facilitando a comunicação entre os diferentes processos de gestão de pessoas (agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar). Adotar esse modelo de gestão estimula inovação e capacidade de adaptação para lidar com as constantes mudanças tecnológicas, sociais e políticas. Mas, para que isso ocorra de forma efetiva, há um processo de mudança cultural na organização, pois as informações geradas impactam as percepções das pessoas sobre seu papel dentro da organização. Portanto, quanto mais claras as regras, os objetivos e os sistemas da gestão por competências, maior será a adesão das pessoas. É preciso esclarecer e dar transparência para que as pessoas enxerguem o objetivo da gestão por competências, e utilizar os dados coletados nesse processo, organizá-los, analisá-los e promover seu controle e monitoramento constantes, ajuda no entendimento do objetivo de sua implantação na organização (Montezano et al, 2019).Competências são fontes de dados, informações e conhecimento: Faz necessário reforçar que: mapear competências é construir banco de dados com informações sobre perfis das pessoas e das unidades da organização. A avaliação, quando a organização e pessoas passam a conhecer seus perfis profissionais, é principal fonte de dados, pois se identificam e se rastreiam lacunas de competências e, posteriormente, se faz operacionalização desses resultados (Faiad et al, 2012). Organizações precisam ter consciência de seus resultados, problemas e melhores práticas, e ter acesso aos dados não garante uma boa tomada de decisão. É preciso ter padrões de dados, cruzamento de informações estratégicas e compreensão da aplicabilidade dessas informações.A inteligência de negócio – Business Intelligence (BI): A ferramenta BI, por meio de aplicativo específico, mostra que dados são bens tangíveis de uma organização, permitindo que mecanismos de governança sejam implantados, com indicadores de desempenho medidos por parâmetros quantitativos e qualitativos, e contribuindo no diagnóstico de processos organizacionais. Após diversas etapas de construção de um BI pode-se dizer que seu objetivo final, além do controle de informações, é fornecer interface gráfica que permite a visualização das informações, com interatividade, de maneira rápida e prática, sendo possível aplicar filtros e selecionar aquilo que se deseja objetivamente dos dados. O dashboard devem ser analíticos e facilitar compreensão, mostrando informações válidas para a decisão do gestor. A vantagem é o usuário leigo ou final ser capaz de manipular a visualização. Os benefícios de sua utilização são otimização do tempo, aumento de produtividade, facilidade na tomada de decisões, maior engajamento, e acompanhamento das metas. Visualizar informações fomenta tomada de decisão e contribui na identificação das relações entre dados, mostrando padrões e tendências (Gonçalves, 2021; Souza, 2021).Dashboards – Janelas para ter vista para ver: No STJ, foram criados os dashboards, mostrando as principais informações de competências para tomada de decisão dos gestores e das equipes de gestão de pessoas. Dentre os painéis disponibilizados, destacam-se: 1. Painel com informações sobre a participação dos servidores nos diversos ciclos de avaliação de competências realizados no Tribunal; 2. Painel com desempenho das unidades, em que se compara resultados entre elas; 3. Painel com informações sobre a equipe, mostrando a evolução de cada servidor e comparando o desempenho entre os servidores de uma mesma equipe, ou que possuem mesma competência; 4. Painel que mostra a necessidade de capacitação de cada servidor, permitindo a comparação entre os membros de uma mesma equipe, facilitando a identificação dos que possuem lacunas de competências e daqueles que apresentam algum potencial na equipe; 5. Painel com resultados por competências, em que são listadas as notas de cada unidade; 6. Painel analítico, que mostra quantas unidades possuem a mesma competência, quantos servidores trabalham com determinada competência, e a média de desempenho de cada competência; 7. Painel com as participações em capacitações dos servidores, no qual identifica-se quantos servidores foram capacitados, carga horária e competências treinadas; 8. Painel para acompanhamento da evolução do plano de desenvolvimento individual (PDI); 9. Painel sobre seleção e movimentação, em que as competências requeridas pelas unidades são cruzadas com as do perfil profissional do servidor, o que permite selecionar unidades em que tem maior número de competências em comum com seu perfil.Conclusão: Disponibilizar os painéis de BI não é suficiente, o relato mostra a necessidade de os gestores tenham conhecimento sobre potencialidades limitações das ferramentas de BI, para que consigam aplicar as informações no seu contexto de gestão. O objetivo do BI é permitir que gestores identifiquem lacunas, proponham capacitações para supri-las, priorizem competências, distribuam servidores de acordo com seu perfil e o perfil das atividades, acompanhem as capacitações nas quais os servidores participam, conheçam os interesses dos servidores e sugiram ações de capacitação para a unidade, entre outros benefícios. Além disso, essa ferramenta também fornece ao servidor informações sobre seu perfil de competências, seus avanços, seu espaço ocupacional e comparação do seu perfil com o da unidade em que trabalha ou deseja trabalhar, possibilitando a construção de trilhas de aprendizagem ou até mesmo a se candidatar para vagas de funções comissionadas. A organização dos dados permite uma verdadeira gestão por competências, proporcionando maior transparência em relação à sua aplicabilidade e objetivo. Mas, é importante ressaltar que a face oculta dos dados são seres humanos, pessoas inseridas no contexto de trabalho, que buscam, em nome da organização, resultados efetivos. Essas pessoas são afetadas pelas decisões proferidas, mostrando que, além de aspetos técnicos, os comportamentais devem ser colocados na balança da decisão. ReferênciasFaiad, C., Moura, C. F. de, Coelho Jr, F. A., Caetano, P. F., & Albuquerque, A. S. (2012). Análise Profissiográfica e Mapeamento de Competências nas Instituições de Segurança Pública. Psicologia: Ciência e Profissão, 32, 388-403. Recuperado de https://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-98932012000200009.Gonçalves, L. M. (2021). Uma plataforma de business intelligence para analisar a retenção e evasão do IFMT. [Dissertação de Mestrado, Universidade Federal de Pernambuco, Programa de Pós-graduação em Ciência da Computação, Pernambuco]. Recuperado de https://repositorio.ufpe.br/handle/123456789/42433.Montezano, L., Medeiros, B. N., Isidro-Filho, A., & Petry, I. S. (2019). Overview of the Scientific Production of Competency-based Management in the Brazilian Public Administration (2008 to 2018). Journal of Accounting, Management and Governance, 22(2), 280-298. Recuperado de https://www.academia.edu/43509919/Overview_of_the_Scientific_Production_of_Competency_based_Management_in_the_Brazilian_Public_Administration.Souza, E. da S. (2021). O uso do data mart para sistematização e apoio à tomada de decisão na gestão de pessoas em uma instituição federal de ensino [Dissertação de mestrado, Universidade Federal Viçosa, Programa de Pós-graduação em Ciência da Computação, Minas Gerais). Recuperado de https://www.locus.ufv.br/handle/123456789/29667.
Palavras-chave
Gestão por Competências; Inteligência de Negócio; Dashboards; Dados.PDF Todos os trabalhos desta edição